□中交二航局第二工程有限公司 焦澳
　　摘要：随着中国“走出去”和“一带一路”倡议的持续深入，具有中资背景的国际工程承包企业规模逐渐扩大，这给属地人力资源管理模式提出了新的挑战。在当今愈演愈烈的行业竞争中，属地人才的管理模式在其中发挥着相当的重要性。本文基于东南亚片区的国际工程承包企业人力资源管理模式，结合国内外人力资源管理存在的差异性分析提出的属地创新管理模式，为跨国企业的人力资源管理领域提供新思路，使其在国际市场中有更大的竞争力。
　　关键词：国际工程；属地人力资源；管理模式
　　1.　引言
　　中国“走出去”和“一带一路”倡议是中国政府提出的重要战略举措，旨在促进沿线国家和地区的经济合作与发展。在这一背景下，具有中资背景的国际工程承包企业迅速崛起，积极参与各类基础设施建设项目，推动了中国企业走向世界，为中国企业的国际化进程注入了强劲动力。属地人力资源管理在国际工程承包企业中的创新管理模式至关重要。由于国际工程承包企业跨越不同国家和文化，须针对不同地区的法律、文化和市场环境制定适应性强的人力资源管理策略，以确保项目顺利进行并最大程度地对当地人才储备池的广度和深度进行拓展，从而提高企业在国际市场中的竞争力。
　　2.　国际工程承包企业的发展现状
　　国际工程承包企业通常具有较大的规模和复杂性，涉及多个国家或地区的工程项目。这些企业往往拥有强大的技术实力和资金支持，能够承担大型基础设施、建筑和工程项目。当前，国际工程承包企业面临诸多挑战，主要包括属地人才管理、文化差异和项目管理等方面。首先，属地人才管理方面存在着语言沟通、文化适应、法律法规遵从等难题，需要企业制定灵活多样的管理策略 [1]；其次，不同国家和地区的文化差异使得团队协作、决策制定等方面面临挑战，需要企业进行跨文化管理；最后，由于国际工程项目的复杂性和跨国性，项目管理方面存在着时间成本控制、风险管理、供应链管理等方面的挑战，需要企业拥有高效的项目管理体系和团队。因此，如何有效应对这些挑战，提升属地人才管理水平、加强跨文化沟通和协作、优化项目管理流程，是当前国际工程承包企业需要思考和解决的重要问题。
　　3.属地人力资源管理模式的分析
　　属地人力资源管理是指国际企业在跨国经营过程中，根据不同国家和地区的法律法规、文化习俗、劳动市场特点等因素，针对当地员工的招聘、培训、激励、评价和管理等方面的工作 [2]。其核心是根据不同地区的特点和需求，制定相应的人力资源管理策略和政策，以确保企业在全球范围内的人力资源管理工作能够顺利进行，并为企业的可持续发展提供支持。
　　国家之间存在的重要文化差别会影响到人力资源管理的政策和实践。跨国施工企业要充分认识看待这种差别，在制定人力资源管理政策时，要确保不同文化背景下的雇员能相互适应。因此，跨国施工企业的中方人员要充分了解工程所在地的风土人情、生活习惯、民族文化等，要充分认识到文化差异的客观性，要对当地的民族文化、生活习惯及其信仰等并给予尊重和包容。
　　国内外人力资源管理在一些方面存在显著的异同点，这些差异为后续提出创新管理模式提供了基础。首先，国内外的劳动法规和政策存在差异，国外可能更注重员工权益和福利保障，而国内则更加注重用工成本和灵活性 [3]；其次，文化差异也是一个重要因素，国外企业可能更注重员工个人发展和工作满意度，而国内企业可能更注重集体主义和组织忠诚度；最后，人才市场和招聘渠道的不同也导致了管理方式上的差异，国外企业可能更倾向于使用专业的招聘机构和在线招聘平台，如Linkedin、Indeed等，而国内企业可能更倾向于使用校园招聘与内部推荐为主要的招聘渠道 [2]。结合国内外人力资源管理的异同点，可以为提出适应国际工程承包企业需求的创新管理模式提供参考和借鉴。
　　4.属地创新管理模式的提出
　　4.1　权责同步
　　由于国内外距离、环境等因素，导致国内外人力资源管理尤其是一线员工的配置出现了严重滞后性，以至于出现员工常常发生有“责”无“权”或有“权”无“责”的现象。其中时间、人才与机遇的流失，这对于时刻处在国际竞争市场的跨国企业来说无疑是致命的 [4]。加强人力资源部与技术等相关部门的交流频率、探讨深度，这能够正向促使一线员工的权责制约，从而保障一线员工的工作质量，提升工程的整体水平。
　　4.2　优先发展
　　对于大多数国际工程承包企业来说，如何吸引更多的年轻人前往异国他乡发展成为了一大核心。当前年轻人对于自身的专业能力提升与职业规划路径越发严格，相较于国内工程类同行，国际工程承包商企业员工对于参加国内相关从业资格考试、职称评定等较为困难。优先发展参与建设国际工程的员工，为他们提供更多的职业选择路径，更高的个人发展平台等。让参与国际工程的员工能够步入职业发展的“正循环”，这不仅是为企业在海外培养一批有战斗力的团队，更是为接下来吸引更多年轻血液打下坚实的宣传基础。
　　4.3　文化认可
　　员工对企业文化的认同可以增强其对企业的归属感和忠诚度，提高员工的工作积极性和稳定性、降低员工流失率、促进团队凝聚力和合作性，提高团队的执行效率和质量。作为一个国际性企业，应当首先充分调研当地的劳动关系与薪资水平 [5]。尤其是在经济欠发达地区当地雇员普遍受教育程度低、对新事物的吸收程度不够，与跨国施工企业的工作要求还存在相当大的差距。为改善此类情况，企业应当更加主动地履行当地的社会责任、调动低认知员工的团队精神、深入当地员工的家庭，积极展现企业在当地的优良企业文化，增强企业的影响力。
　　4.4　持续进步
　　尺有所短，寸有所长；物有所不足，智有所不明。作为一个优秀的国际工程承包企业来说，勇于学习优秀跨国施工企业的先进管理经验，在原有的基础上加以改进现有做法。作为一名跨国人力资源管理者而言，需要不断提升自己的国际视野，从自身行为逻辑上打破不同国家、不同民族间的文化壁垒，持续不断地为企业寻找出一条符合当下逻辑的管理方法和理念，从而保障国际工程承包企业稳步与高效的发展。
　　5.　结语
　　在“一带一路”倡议的支持下，具有中资背景的国际工程承包企业的规模会逐渐增大，其影响的维度会日渐加深。只要企业的影响范围在逐渐增加，企业管理的创新就不能停滞。充分带动当地劳动力资源，为企业增加多样性的人才储备以应对不确定的未来国际局势，唯有此，国际工程承包企业才能最终在未来立足于国际市场、立足于世界。
　　参考文献:
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　　[2]EDWARDS　TONY,　AL-MOND　PHIL,　MURRAY　GREGOR,　etal.　International　human　resource　man-agement　in　multinational　companies:　Global　norm　making　within　strategic　ac-tion　fields[J].　Human　resource　manage-ment　journal,　2021,　32　(3).
　　[3]严叶丽.　国际工程企业“走出去”战略下人力资源属地化改造——以某大型国有企业三级海外分公司为例[J].　产权导刊,　2019　(9):　27-32.
　　[4]赵晨曦,　许坤.　创新国际工程承包企业人力资源管理模式[J].　人力资源,　2022,(14):　1-3.
　　[5]赵海伦.　基于国际工程的跨文化人力资源管理探讨[J].　产业与科技论坛,　2022,　21　(8):　225-226.
　　[6]蒋建武,胡洁宇.人力资源管理者的信任来源与实现机理研究[J].软科学，2024（1）:1-11.
　　[7]姚行航.施工企业项目部综合办公室管理标准化与精细化[J].现代企业,2022(6):15-17.
　　作者简介：焦澳（1999—），男，现任中交二航局第二工程有限公司马东铁六分部彭亨河大桥及7号梁场项目经理部综合事务部负责人。