□华北医疗健康集团峰峰总医院张梅芳
　　企业薪酬管理是企业人力资源管理中极其关键的一部分，对企业在国内市场竞争中占有核心地位。薪酬管理是国有企业职工最为关注的一个重要问题，也是企业对职工实施有效管理手段。但目前我国企业在实施人力资源薪酬管理的过程中，因方法陈旧、模式固执等原因，出现了种种问题，亟待创新。基于此，从人力资源薪酬管理意蕴作用、人力资源管理使用策略存在问题、人力资源管理创新途径等方面，探讨如何更好地在企业推行人力资源薪酬管理，进一步推动国有企业高质量发展。
　　一、人力资源薪酬管理概述
　　对于人力资源薪酬管理，不同学者有不同的观点，但这些观点本质上都是相同的。笔者梳理这些观点，得出人力资源薪酬管理的内涵。即为了达成发展目标，企业在国家法律法规框架内，以薪酬发放为方法，对员工实施的一系列管理。
　　二、人力资源薪酬管理作用
　　1.强化成本控制。薪酬是企业在员工勤奋的、有效的劳动后给予的经济报酬。薪酬支付水平的高低影响到员工的积极性，过高则会降低企业利润，间接影响企业的扩大再生产；过低则不利于企业员工队伍的稳定，最终对企业发展造成影响。所以科学合理的薪酬策略会强化企业的成本控制，而且会给企业注入活力，从而以提效的方式从长远上给企业降低成本。
　　2.激励员工。科学有效的人力资源薪酬管理策略对员工的激励作用体现在两方面：一方面是加大企业对人才的吸引力，使外部新鲜血液能流入企业；另一方面是稳定员工队伍，鼓励企业员工通过劳动创造更大的价值，同时获得更多的来自企业的奖励报酬。
　　三、人力资源管理使用策略存在的问题
　　1.报酬支付不合理。统计数据显示，很多企业在薪酬支付上，支付数额没有与企业员工为企业创造的价值形成正比。且员工的知识、技术没有在薪酬中得到充分体现，同时，加班补贴、住房补贴等法定外的福利较少。更重要的是，随着企业的发展，一些岗位工作内容大大增加，薪酬标准却没有“与时俱进”。
　　2.相关制度相对滞后。由于我国企业人力资源管理体系起点低、起步晚，因此企业人力资源薪酬在规划、绩效考核等方面的方式比较落后，且薪酬管理体系与企业长远发展难以紧密结合，无法适应企业发展带来的变化。
　　3.薪酬分配单一。从我国目前的企业人力资源薪酬分配内容来看，仅包括年终奖和绩效工资这两块。分配方式异常单一，这使得企业生产中的管理要素、劳动力要素、技术要素等被大大弱化。
　　四、人力资源薪酬管理创新途径
　　1.完善薪酬管理体系与薪酬分配原则。完善薪酬管理体系必须将企业实际情况与企业未来发展相结合。在薪酬分配上，可采用两种方式进行：一是按照市场行情进行支付，另一种是按照员工为企业创造的价值进行分配。要实现按价值分配，必须建立评价体系，根据各岗位贡献大小进行评价，为薪酬分配提供支撑。
　　2.加大绩效奖惩力度。在合理设置员工基本工资的基础上，提高绩效工资的增长幅度，同时提高福利项目的奖励力度，使之形成一套合理的“套餐”，不仅可以提高职工工作的积极性，而且可以提高员工对企业的满意度，增强其对企业的向心力。
　　3.强化员工薪酬与企业发展战略的关联度。员工薪酬从表面上看是员工付出劳动后，从企业获得报酬。但站在企业角度上看，是为了推动企业的最终发展，所以强化员工薪酬与企业发展战略的关联度，使之能共进共退，共得共失，一方面可以加大企业人力资源薪酬管理的自主权，另一方面可以促使员工更关心企业的长远发展。
　　4.统筹运用物质报酬和精神报酬。在尽力保证薪酬独立自主的前提下，不仅要合理地给员工提供物质报酬，而且要给予相应的精神报酬，只有将两者统筹运用，才能在满足员工物质需要和精神需要的同时，激发其工作热情，最终达到推动企业发展的目的。
　　5.实现薪酬管理的多样性。不同岗位人员的需求是不同的。薪酬管理要针对这种差异性，实行多样的薪酬奖励。如企业高管薪酬已经完全保证了现实生活的基本需要，更注重个人价值的实现，所以对此要制定职业成长规划，在其创造一定的价值后，要给予其相应的社会地位。而一般的工作人员则更注重生活水平的提高，一方面主要给予其货币性薪酬，另一方面也要给其个人成长的空间。
　　人力资源薪酬管理对企业及企业员工的发展都非常重要。企业管理者必须重视这项工作，积极面对薪酬管理中出现的问题，并采取完善薪酬管理体系与薪酬分配原则等方式，大胆创新，让薪酬管理在企业中充分发挥指挥棒作用，提高企业的竞争力，为国有企业高质量发展提供有力保障，助推企业高质量发展。