□ 张立峰
背景与意义
（一）行业发展趋势剖析
　　从全球物流供应链发展格局来看，货运需求始终保持高位增长态势。铁路物流凭借运量大、成本低、安全性高、受自然条件影响小等显著优势，在国内陆路运输体系中占据关键地位。近年来，我国铁路货运量稳步攀升，2024年全年国家铁路完成货物发送量39.9亿吨，同比增长1.9%，连续8年实现增长。按照国铁集团年度工作目标，2025年全年国家铁路计划发送货物40.3亿吨，拟同比增长1.1%。不仅如此，铁路物流在稳固传统大宗物资运输业务的基础上，积极顺应市场趋势，大力拓展快递、冷链等高附加值运输业务。（二）干部管理核心作用阐释
　　铁路物流中心运营管理涵盖仓储、装卸、调度、运输等多个紧密关联的复杂环节，任何环节出现问题，都将影响整个物流链条的高效运转。干部作为团队核心，必须具备高效决策执行能力、卓越团队协调能力和敏锐创新思维，才能应对复杂多变的市场环境与技术变革。实际运营中，面对突发运输需求变化，如大型企业因生产计划调整急需短时间内运输大量原材料，负责营销的干部需要迅速决策，合理调配运输资源并协调各部门工作，确保运输任务按时完成；当设备突发故障，基层营业部干部的应急决策与组织协调能力，直接关系到能否快速恢复运营，减少客户损失，维护企业声誉。因此，干部在铁路物流过程中起着非常重要的应急指挥和运输组织作用。（三）研究价值深度解读
　　深入研究铁路物流中心干部建设现状、问题及解决路径，对企业和行业均具有重要意义。从企业层面看，精准识别干部建设问题，能为优化人才培养机制、完善管理体系提供理论依据，提升干部队伍素质，增强企业市场竞争力；从行业层面看，研究成果可为其他铁路物流企业提供借鉴，推动整个行业干部队伍建设水平提升，促进行业健康可持续发展。
干部人才建设现存问题
　　1.　人才结构失衡矛盾：铁路物流近3年经历多次现代化物流整合改革，干部队伍呈现总体超员与结构性缺员并存的局面。以河北石家庄铁路物流中心为例，中心干部定员271人，管理岗位现员325人，另有71名干部因机构改革从事操作技能岗位工作。仅管理岗位干部就超编54人，其中中层正职超编3人、中层副职超编22人、一般干部超编29人。由于机构整合改革产生了大量落编的正科职干部，客观造成了干部队伍长期“只出不进”现象，一方面是落编干部等待岗位机会，优秀青年人才没有晋升机会，另一方面企业对高素质营销和装卸等人员需求不能满足，人才供给不足，供需矛盾突出。
　　2.　专业能力发展瓶颈：随着行业技术更新和市场竞争加剧，干部持续学习提升能力的需求愈发迫切。一是部分干部缺乏主动学习的意识和动力，对新技术、新市场趋势了解滞后，难以适应现代物流发展。二是干部培训实用性、针对性不足。三是干部专业知识储备不足，从干部队伍情况看，70%的干部懂货运，仅有17%干部懂营销，13%的干部懂装卸业务，整体专业结构失衡，懂营销、懂装卸的专业干部严重匮乏，制约现代物流体系建设和现场作业安全。
　　3.　激励机制效能缺失：干部考核指标体系不够科学合理，依赖传统业绩指标，忽视干部在团队建设、创新能力等方面的贡献。薪酬待遇与绩效考核未紧密挂钩，仍然存同部门“干多干少同酬薪、干好干坏同奖惩”现象，影响干部工作积极性。此外，连续机构改革整合客观上造成干部超员，优秀干部晋升机会有限，极大影响青年干部工作热情和职业发展规划，部分青年干部因晋升瓶颈和职数限制消极工作。
对策和建议
（一）构建分层干部培养体系
　　依据不同岗位需求差异，科学设计分层培训计划：
　　1.　基层管理人员能力筑基，包括营业部和部室的管理和专业技术人员。重点培养业务流程管理能力和基础技能。开展现场操作培训，让基层管理人员深入掌握铁路物流各环节操作规范与流程细节，使其能够熟练指导一线员工工作，及时解决现场问题。同时，组织流程优化案例分析活动，引导其学习优秀案例，提升流程管理能力。
　　2.　中层管理人员能力进阶，包括职能机构和生产机构中层干部。在开展好货装安全管理和运输组织业务培训的基础上，着重加强数据分析能力和项目决策经验培养。为中层管理人员开设专业数据分析软件培训课程，使其熟练运用数据分析工具挖掘运营数据价值，为项目决策提供科学依据。鼓励其积极参与中心内部项目实践，在实践中积累经营管理经验，提升项目执行能力。
　　3.　市场营销人员能力突破，包括营销部和板块、项目负责人。致力于提升创新思维和战略眼光，定期组织高级营销人员参加行业研讨会，使其及时了解行业最新动态和前沿技术趋势；安排前往京东、顺丰等国内先进企业考察学习，拓宽视野，借鉴成功经验和管理模式；邀请专家学者开展战略规划、创新管理等专题培训，培养其创新思维和战略决策能力，为企业长远发展制定科学战略规划。（二）构建动态专业能力提升机制
　　1.　实践培训常态化，定期邀请行业专家举办讲座，分享行业最新技术和管理理念，定期组织到优秀物流企业和物流上下游企业学习参观，不断拓宽干部知识面和视野。
　　2.　营销技能实战化，提供模拟工作场景的技能练习机会，把营销走访、数据分析、价格测算、物流方案等营销相关内容，通过模拟流程和实践体验，不断提升营销实操和突发问题应对能力。
　　3.　导师交流制度化，选拔经验丰富、业务能力强的资深干部作为导师，通过与新职新岗干部“一对一”结对子，以及职能机构与生产机构“定期挂职”交流，帮助年青干部快速成长、助力干部专业能力提升。
　　（三）完善激励评价体系
　　1.薪酬体系对标市场，对接市场化薪酬体系，参考同行业、同地区薪酬水平，结合项目负责、任务挂钩、业绩考核等方式，合理调整干部薪酬，提高企业薪酬竞争力，吸引和留住优秀人才。
　　2.　选拔任用科学规范，结合现代物流建设和企业人员结构性矛盾实际，运用好中层管理人员能上能下、“十个一批”人才培养工程，打破管理定员编制限界，加大优秀年轻干部的培养选拔使用力度，形成人才的合理流动。
　　3.　人才考评明晰精准，采用定量与定性相结合的评价方法，综合考量干部工作业绩、能力素质、团队协作等表现，确保考核结果贴近实际，同时加强考核结果的运用，将绩效考核结果与晋职提薪紧密挂钩，依据考核成绩合理发放绩效奖金，实现多劳多得、优绩优酬。
　　（四）优化物流组织结构
　　1.　推行扁平化管理模式，通过减少管理层级，缩短信息传递路径，提高信息传递准确性和及时性，增强企业反应速度和决策效率。同时，继续压缩综合管理干部编制，突出专业营销干部定员，聚焦物流增运创效。
　　2.　培育大数据应用意识，推广运用现代信息系统、人工智能等先进手段，实现企业运营数据实时收集、分析和共享，为干部决策提供准确及时的数据支持，提升工作效率和决策水平。
　　3.　尝试外聘专业管理人员，结合现代物流发展需要，从成功企业聘请专业经理人，借用经过市场考验的物流人才设计物流中心层面的运营模式、薪酬架构、营销策略、物流协议等。
　　4.　加强两级营销队伍建设，加大物流中心和营业部两级营销队伍的人员、制度、资金等方面的支持，通过星级营销经理，薪酬挂钩营销新增业绩，在营销队伍中打破层级薪酬，充分体现能劳者多得，同时将营销工作业绩与工资奖金挂钩，激发干事创业的激情。
　　5.　细化各级干部岗位职责，制定详细清晰管理岗位职责和说明书，全面梳理各岗位工作内容，明确决策审批、执行落实、监督反馈等全流程职责边界，并配套问责制度，对职责履行不到位、推诿扯皮等现象明确处罚标准，推动组织管理向规范化、精细化方向发展。
　　铁路物流中心干部人才建设是一项长期系统工程，对企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展至关重要。针对当前存在的人员结构性矛盾等问题，应着力构建分层培养体系、推进能力提升机制、完善激励评价体系、优化组织结构以及深化既有成功经验，期望能为铁路物流中心干部人才建设提供有益参考。（作者单位：石家庄铁路物流中心）